Arbeidsvoorwaarden en salarissen – tijdelijk – aanpassen in verband met Corona

Veel ondernemingen verkeren in zwaar weer als gevolg van het Coronavirus en de maatregelen die zijn genomen. Hoewel diverse noodmaatregelen ondernemers door deze lastige tijd moeten slepen, is dat voor veel bedrijven helaas niet genoeg. Dit noodzaakt tot vergaande bezuinigingsmaatregelen, ook op de personeelskosten. Werkgevers zoeken naar oplossingen: bezuinigen op arbeidsvoorwaarden zoals verlaging van salarissen, afblazen van bonussen en uitstellen van salarisverhogingen kunnen een oplossing zijn. Maar mag dat? Wat mag wel en wat mag niet? En hoe regel je bezuinigingen?

  • In onderling overleg arbeidsvoorwaarden wijzigen mag altijd.
  • Eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen is lastig.
  • Zonder eenzijdig wijzgingsbeding is het soms mogelijk arbeidsvoorwaarden te wijzigen.
  • Primaire arbeidsvoorwaarden kun je moeilijker wijzigen dan secundaire.
  • Het verlagen van de salarissen heeft – wanneer je gebruikmaakt van de NOW-regeling – weinig nut.
  • Je kunt wel kritisch kijken naar de kostenvergoedingen die werknemers krijgen.
  • Het is verstandig om de OR of de PVT in je plannen te betrekken.

Onderling overleg wijziging arbeidsvoorwaarden

Goed om te weten is dat het wijzigen van arbeidsvoorwaarden in onderling overleg altijd mag. Dat wil zeggen, mits de gewijzigde afspraken binnen de wettelijke regels blijven. Zo mag bijvoorbeeld geen lager loon dan het minimumloon worden overeengekomen. Maar bijvoorbeeld ook arboregels, de Arbeidstijdenwet en het recht op de wettelijke vakantiedagen moeten worden nageleefd.

Zeker als het gaat om wijziging op individueel niveau of voor een kleine groep medewerkers is het goed om eerst het gesprek aan te gaan. Dan kun je kijken of in onderling overleg afspraken gemaakt kunnen worden. Daarbij is het natuurlijk belangrijk om de situatie te schetsen en de noodzaak van de maatregel. Maar het is zo mogelijk nog belangrijker om te laten zien dat je ook oog hebt voor de belangen van de werknemer. Dit doe je door de belangen van de werknemer te benoemen. En door begrip te tonen voor de situatie van de werknemer, creëer je vaak ook begrip bij de werknemer voor de situatie van de onderneming.

Het tonen van begrip kun je bovendien kracht bijzetten door een voorstel te doen dat ook recht doet aan de belangen van de werknemer. Bijvoorbeeld door het salaris niet in één keer te verlagen, maar in stapjes. Of door een bonus nu niet uit te betalen, maar wel af te spreken dat wanneer het volgend jaar beter gaat, de werknemer een hogere bonus kan verwachten.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Als werknemers niet willen meewerken, dan is het een stuk lastiger om bestaande arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Anderzijds, het is nu een hele bijzondere tijd. Werkgevers worden van de ene op de andere dag geconfronteerd met soms wel 100% omzetverlies. Dat kan een goede reden zijn om van werknemers concessies te vragen. Omwille van het voortbestaan van de onderneming kan het wijzigen van arbeidsvoorwaarden van de werknemers verlangd worden.

Dat werkt als volgt:

Een eenzijdig wijzigingsbeding is een bepaling in een arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenregeling waarin staat dat de werkgever zich het recht voorbehoudt om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.

Maar als sprake is van zo’n eenzijdig wijzigingsbeding, dan mag een arbeidsvoorwaarde beslist niet zomaar eenzijdig gewijzigd worden. De werkgever moet een zodanig zwaarwichtig belang hebben bij het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Het antwoord op de vraag of je een arbeidsvoorwaarde met een eenzijdig wijzigingsbeding mag wijzigen, vind je dus door een belangenafweging. Welk belang weegt zwaarder? Het belang van de werkgever bij het doorvoeren van de wijziging? Of het belang van de werknemer bij het handhaven van de bestaande arbeidsvoorwaarden?

Wijzigen zonder eenzijdig wijzigingsbeding

Als geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen met een werknemer, dan is het wijzigen van arbeidsvoorwaarden niet onmogelijk. De regels zijn streng, maar ook hier geldt dat de huidige zeer bijzondere omstandigheden reden kunnen zijn dat werknemers concessies moeten doen.

Bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden zonder overeenstemming en zonder eenzijdig wijzigingsbeding bepaalt de ‘driedubbele redelijkheidstoets’ of je een wijziging wel of niet mag doorvoeren. Deze toets werkt als volgt:

  • Heeft de werkgever een goede reden om de arbeidsvoorwaarde te wijzigen?
  • Is het aanbod dat de werkgever aan de werknemer heeft gedaan redelijk?
  • Mag je in redelijkheid van de werknemer verlangen dat hij met de voorgestelde wijziging van zijn arbeidsvoorwaarde instemt?

Als je deze drie vragen alle drie met ‘ja’ kunt beantwoorden, dan mag de werkgever de wijziging zonder de instemming van de werknemer doorvoeren.

Ook voor het wijzigen  StappenplannenWijziging van arbeidsvoorwaardenvan arbeidsvoorwaarden zonder instemming en zonder wijzigingsbeding geldt dus dat het antwoord op de vraag of arbeidsvoorwaarden gewijzigd mogen worden sterk afhangt van de omstandigheden van de werkgever en de omstandigheden van de werknemer. Maar dus ook van de inhoud van het voorstel.

Inhoud van het voorstel

De inhoud van het voorstel bepaalt voor een groot deel of een werknemer daar wel of niet mee moet instemmen. Daarbij is bijvoorbeeld het soort arbeidsvoorwaarde van belang, maar ook of het gaat om een tijdelijke of permanente wijziging en of bij de wijziging rekening is gehouden met de belangen van de werknemer.

Primaire of secundaire arbeidsvoorwaarde?

Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de belangrijke arbeidsvoorwaarden. Het zijn de voorwaarden waar het dienstverband om draait, zoals het salaris van de werknemer, maar ook zijn functie, het afgesproken aantal uren dat de werknemer werkt en zijn wettelijke vakantiedagen. Deze primaire of essentiële voorwaarden zijn het lastigste om te wijzigen.

Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn de bijkomende voorwaarden: extraatjes. Je kunt daarbij bijvoorbeeld denken aan studiemogelijkheden, vergoedingen voor woon-werkverkeer, bovenwettelijke verlofdagen en privégebruik van een auto van de zaak. Deze secundaire voorwaarden zijn minder lastig om te wijzigen.

Tijdelijke of permanente aanpassing

Als een werkgever voorstelt om een arbeidsvoorwaarde onder de huidige zeer bijzondere omstandigheden tijdelijk aan te passen, dan zijn zijn kansen groter dan wanneer het gaat om een permanente aanpassing.

Belangen van de werknemer

Als een werkgever in zijn voorstel om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen, rekening houdt met de belangen van de werknemer, dan is de kans dat hem het lukt om die voorwaarde te wijzigen groter. Je kunt daarbij denken aan het voorstellen van een afbouwregeling; de voorwaarde komt niet in één keer in zijn geheel te vervallen, maar in stappen. Maar je kan in de regeling bijvoorbeeld ook opnemen dat het nadeel dat de werknemer nu lijdt, wordt gecompenseerd als de onderneming goed door deze crisis is heen gekomen.

Salarissen wijzigen

Veel ondernemers kijken momenteel naar mogelijkheden om de salarissen te verlagen. Dat is dus lastig omdat het gaat om een primaire arbeidsvoorwaarde. Als een werkgever gebruikmaakt van de NOW-regeling KennisdocumentenNOW in het kort, dan heeft het verlagen van de salarissen van werknemers op dit moment weinig nut omdat daarmee de loonsom lager wordt en de NOW-subsidie naar beneden wordt bijgesteld. Als een maatregel die voor een werknemer ingrijpend is, voor de werkgever weinig effect sorteert, dan redt die maatregel het hoogstwaarschijnlijk niet. Het belang van de werknemer bij behoud van zijn loon is immers groot en het belang van de werkgever bij de wijziging is beperkt.

Uitstellen van een salarisverhoging

Als de loonsom van een werkgever in maart, april en mei 2020 hoger is dan driemaal de loonsom in januari 2020, dan wordt de NOW-subsidie niet bijgesteld. Dat betekent dat salarisverhogingen na januari 2020 zwaar kunnen drukken op de liquiditeit van een bedrijf. De belangen van een werkgever om salarisverhogingen tijdelijk uit te stellen, kunnen dus groot zijn. De belangen van de werknemer bij een salarisverhoging zijn juist wat minder groot; werknemers hebben hun bestedingspatroon immers nog niet afgestemd op de verhoging. Als het gaat om het uitstellen van de verhoging en dus om een tijdelijke maatregel, dan kan dat bovendien een redelijk voorstel zijn. Daarom kan een voorstel om salarisverhogingen uit te stellen, als de nood bij de werkgever écht hoog is, ook mogelijk zijn.

Wereldwijde salary-cut

Wat nu als de directie van een internationale organisatie een wereldwijde salary-cut afkondigt? Hoe regel je dat voor het personeel van de Nederlandse vestiging?

Als de werknemers die onder het Nederlandse arbeidsrecht vallen die maatregel aanvechten, dan worden zij hoogstwaarschijnlijk in het gelijk gesteld. Een mogelijke oplossing voor nu kan de NOW-subsidie zijn. Ook internationale bedrijven kunnen daar namelijk aanspraak op maken. Voorwaarde ls dat de onderneming SV-loon betaalt en aan de andere voorwaarden voldoet. Het criterium van omzetverlies geldt namelijk alleen voor de Nederlandse onderdelen van het concern en de buitenlandse onderdelen die werknemers in dienst hebben die in Nederland sociaal verzekerd zijn. Een bedrijf hoeft dus niet zijn buitenlandse dochters mee te tellen die qua personeelsbestand geen relatie hebben met Nederland. Dat is misschien dus een goed alternatief om toch op loonkosten te besparen.

Wijzigen van kostenvergoedingen

Als een werkgever bepaalde kosten voor hun werknemers vergoeden, dan mag hij die stopzetten als die kosten niet worden gemaakt omdat werknemers niet werken of thuiswerken. Dat geldt bijvoorbeeld voor reiskosten, maar bijvoorbeeld ook voor bepaalde vaste kostenvergoedingen die zijn bedoeld voor representatie.

Van belang is dat een werkgever goed nagaat waarvoor de kostenvergoeding is bedoeld en of de werknemer die kosten op dit moment wel maakt. Kosten die de werknemer momenteel niet maakt, hoeft de werkgever ook niet te vergoeden en mag hij dus stopzetten.

Vergoeding kosten woon-werkverkeer

Ook de kostenvergoeding voor woon-werkverkeer mag een werkgever stopzetten als een werknemer niet werkt of thuis werkt. Al mogen werkgevers deze kosten wat de Belastingdienst betreft fiscaal aantrekkelijk doorbetalen, dat hoéven zij niet te doen. Immers, de werknemers maken die kosten niet.

Het is wel belangrijk om goed een eventuele cao te checken. Het kan zijn dat in een cao staat dat bepaalde kostenvergoedingen nog enige tijd moeten worden doorbetaald als werknemers thuis komen te zitten.

Rol ondernemingsraad

De onderwerpen waarover een ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) instemmings KennisdocumentenInstemmingsrecht- of adviesrecht heeft, staan in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) opgesomd. Kostenvergoedingen en de hoogte van beloningen staan daar niet bij.

Officieel hoef je de OR of de PVT dus niet om advies of instemming te vragen als een werkgever de salarissen of kostenvergoedingen wil aanpassen. Toch kan het verstandig zijn om de OR of PVT wel bij de plannen te betrekken. Als een OR of PVT, na consultatie met de achterban, zijn zegen geeft, dan legt dat extra gewicht in de schaal bij de beoordeling van het belang van de werkgever bij de voorgestelde wijziging van de arbeidsvoorwaarde.

Bron:XpertHR29-04-2020