De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) komt er aan. Deze nieuwe wet beoogt, zoals de naam al aangeeft, de arbeidsmarkt meer in balans te brengen. De bedoeling is om de kloof tussen flexibele arbeidsrelaties en vaste arbeidsrelaties te verkleinen. Op 28 mei jl. is deze nieuwe wet aangenomen in de eerste kamer. Met ingang van 1 januari 2020 zal deze nieuwe wet in werking treden.

De WAB brengt wijzigingen voor:

1.      Ketenregeling

2.      Oproepovereenkomst

3.      Payrolling

4.      WW-premiedifferentiatie

5.      Ontslaggrondenstelsel: toevoeging cumulatiegrond (i-grond)

6.      Transitievergoeding

In de komende weken een overzicht van de wijzigingen die de WAB met zich mee gaat brengen. Afgelopen week heb ik stilgestaan bij de wijzigingen voor de oproepovereenkomst. Ditmaal wat meer over payrolling.

Ad.3)    Payrolling

Werknemers die op payrollbasis werken, moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioenwaar een aparte regeling voor geldt. De opdrachtgever moet de payrollwerkgever de benodigde gegevens met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden aanleveren.

Het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst wordt voor de payrollovereenkomst buiten toepassing verklaard. Tot op heden zijn uitzenden en payrollen in juridische zin gelijk. Beide vormen van dienstverlening vallen onder de ‘uitzendovereenkomst’ als bedoeld in artikel 7:690 Burgerlijk Wetboek. In principe gelden voor uitzenden en payrollen dan ook dezelfde regels, voor wat betreft de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van werknemers. De WAB brengt daar verandering in.

Er komt een wettelijk onderscheid tussen uitzenden en payrollen. De definitie van de uitzendovereenkomst blijft hetzelfde, maar in de wet wordt daar een bijzondere variant aan toegevoegd: de ‘payrollovereenkomst’. Dit is volgens de WAB “de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen”.

Kenmerkend voor payrolling is volgens deze definitie dus dat (i) de payrollwerkgever geen ‘allocatiefunctie’ op arbeidsmarkt vervult en (ii) dat de arbeidskracht exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld. Alleen als aan beide criteria wordt voldaan, is sprake van payrolling. In de Memorie van Toelichting bij de Wab wordt uitgelegd wat wordt verstaan onder een allocatiefunctie en wanneer sprake is van exclusiviteit.

Wanneer is sprake van een allocatieve functie? De volgende indicatoren zijn onder meer relevant:

  • Of de (uitzend)werkgever de arbeidskracht zelf heeft geworden en geselecteerd, bijvoorbeeld door het plaatsen van een vacature
  • Of (en in welke mate) de opdrachtgever of derde bemoeienis heeft gehad met het werving en selectie proces en de inlener daarmee de allocatiefunctie zelf vervuld heeft of dit door een derde heeft laten doen
  • Of de werknemers eerder in dienst of anderszins werkzaam waren bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie)
  • Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener (piek en ziek)
  • Of er geen sprake is van tijdelijke vraag naar arbeid
  • Of het bedrijf (de formele werkgever) in het geheel geen allocatieve activiteiten heeft zoals het hebben van een vacature site en intercedenten die actief werven

Wanneer is er sprake van exclusieve terbeschikkingstelling? De volgende indicatoren zijn in ieder geval van belang:

  • Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);
  • Of de arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming terbeschikking wordt gesteld en dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden;
  • Hoe lang de arbeidskracht al (exclusief) bij de inlener werkzaam is en of voorheen bij de inlener werkzaam is geweest;
  • Of de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moet afspreken, zoals zijn vakanties;
  • Of de inlener ook bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten behoeve van de uitzendkracht, zoals functioneringsgesprekken.

Je kunt zeggen dat exclusiviteit snel aangenomen kan worden, het is echter onduidelijk wanneer dit precies gebeurt. Het is dus van belang dat aan beide criteria voldaan wordt. Dat wil zeggen: het uitzendbureau heeft een allocatie functie en er mag geen sprake zijn van exclusiviteit.

Overgansrecht

Op 1 januari 2020 treden de payrollregels uit de WAB direct in werking. Bij iedere arbeidsverhouding die dan onder payrolling valt mag vanaf dan niet meer gebruik worden gemaakt van de ‘flexibele’ uitzendregels. Zo komt het uitzendbeding direct te vervallen en moet op 1 januari 2020 gelijk de volledige inlenersbeloning worden toegepast. Er gaat alleen overgangsrecht gelden voor de rechtspositie: een tijdelijke arbeidsovereenkomst die is aangegaan vóór 1 januari 2020 en doorloopt tot na die datum, verandert niet ineens in een contract voor onbepaalde tijd. Er is altijd een keuzemoment.

Voorbeeld: er wordt in fase A een vijfde tijdelijke uitzendovereenkomst gesloten met een looptijd van 1 december 2019 tot 1 februari 2020. Als deze arbeidsverhouding onder de definitie van payrolling blijkt te vallen, zou op 1 januari 2020 eigenlijk de wettelijke ketenregeling gelden (maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar) en zou op die datum dus automatisch sprake zijn van een contract voor onbepaalde tijd. Vanwege het overgangsrecht wordt het lopende contract echter gerespecteerd en heeft de werkgever op 1 februari 2020 een keuze: alleen als dan opnieuw een arbeidsovereenkomst wordt gesloten is sprake van een vast contract.