De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) komt er aan. Deze nieuwe wet beoogt, zoals de naam al aangeeft, de arbeidsmarkt meer in balans te brengen. De bedoeling is om de kloof tussen flexibele arbeidsrelaties en vaste arbeidsrelaties te verkleinen. Op 28 mei jl. is deze nieuwe wet aangenomen in de eerste kamer. Met ingang van 1 januari 2020 zal deze nieuwe wet in werking treden.

De WAB brengt wijzigingen voor:

1.         Ketenregeling

2.         Oproepovereenkomst

3.         Payrolling

4.         Ontslaggrondenstelsel: toevoeging cumulatiegrond (i-grond)

5.         Transitievergoeding

6.         WW-premiedifferentiatie

In de komende weken een overzicht van de wijzigingen die de WAB met zich mee gaat brengen. Afgelopen weken heb ik stilgestaan bij de wijzigingen voor punten 1 t/m 3. Ditmaal het ontslaggrondstelsel en de transitievergoeding.

Ad.4)     Ontslaggrondstelsel (invoering cumulatiegrond)

Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond. Van een cumulatiegrond is sprake als een werkgever niet een volledig dossier over de werknemer heeft om het ontslag te rechtvaardigen, maar er toch verschillende zaken spelen.

Neem bijvoorbeeld een situatie waarin je een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren, maar dit niet voldoende kunt aantonen omdat je geen compleet ontslagdossier hebt opgebouwd. Ook is het zo dat de verstandhouding tussen jou en je werknemer flink is verstoord. Een rechter mag onder de WAB beide (niet volledige) ontslaggronden bij elkaar optellen om zo het dienstverband te beëindigen.

Een rechter mag bij de cumulatiegrond een extra ontslagvergoeding (bovenop de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding) opleggen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Ad.5)     Transitievergoeding

Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen.

Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd. Daar staat tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal je na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.

Let op

Ben je een kleine werkgever, dan krijg je onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt omdat je ziek bent of met pensioen gaat.

De hoogte van de transitievergoeding bij ontslag wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: je maandsalaris en het aantal halve dienstjaren. De vergoeding is maximaal € 81.000 bruto. Of, als je jaarsalaris hoger is dan € 81.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris. Vanaf 1 januari 2020 verandert de berekening van de transitievergoeding.

Voorbeeld 1

De arbeidsovereenkomst duurde 9 jaar en 5 dagen. Het bruto maandsalaris was € 3.000. Het bruto uurloon was € 20. De werknemer werkte 8 uur per dag.

Eerst wordt de vergoeding berekend over het aantal volledig gewerkte jaren: 9 jaar x (1/3 van € 3.000) = € 9.000. Daarna wordt de vergoeding berekend over de laatste 5 dagen. Het totale salaris over de laatste 5 dagen is: 5 x 8 (gewerkte uren) x € 20 (bruto uurloon) = € 800. Volgens een toe te passen formule komt er nog €22,22 aan transitievergoeding bij. Het totaal aan transitievergoeding is € 9.000 + € 22,22 = € 9.022,22

Voorbeeld 2

De werknemer wordt tijdens zijn proeftijd ontslagen. De arbeidsovereenkomst heeft in totaal 5 dagen geduurd. Het brutosalaris over deze 5 dagen is €800. Dit wordt beschouwd als het loon per maand. Volgens de toe te passen formule krijgt de medewerker € 22,22 transitievergoeding voor de 5 dagen dat hij in dienst was.

In een cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Vanaf 1 januari kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.

Wil je meer weten over de WAB of andere personele zaken? Neem contact met ons op, wij komen graag in gesprek. Op de checklist van de overheid kun je kijken wat je als werkgever nog dient te doen om ‘WAB proof’ te zijn.